H\u00e4ufig, wenn ich in anarchistischen Projekten oder Gruppen mit einem feministischen Vortrag zu Besuch bin, kommt im Gespr\u00e4ch die Frage nach „den Frauen“ auf. Denn nicht nur Firmenvorst\u00e4nde, Parteien oder staatliche Organisationen weisen immer noch ein deutliches Ungleichgewicht beim Geschlechterverh\u00e4ltnis auf.<\/p>\n
Auch in vielen linken Zusammenh\u00e4ngen dominieren M\u00e4nner, ergreifen h\u00e4ufiger das Wort, haben mehr Funktionen inne, sind sichtbarer und pr\u00e4senter – auch in der Graswurzelrevolution <\/i>zum Beispiel.<\/p>\n
Woran liegt diese anhaltende Verzerrung? Und warum tritt sie auch dort auf, wo niemand Frauen diskriminieren will, wo alle sich ein ausgewogenes Geschlechterverh\u00e4ltnis w\u00fcnschen?<\/p>\n
Oder, wie die Frage h\u00e4ufig an mich herangetragen wird: Warum machen nur so wenige Frauen bei uns mit? Warum kommen sie nicht, warum bringen sie sich nicht mehr ein, obwohl wir uns doch freuen w\u00fcrden?<\/p>\n
Einige Antworten darauf findet man in diesem Buch: „What works: Wie Verhaltensdesign die Gleichstellung revolutionieren kann“. Die Schweizer Verhaltens\u00f6konomin Iris Bohnet, die in Harvard lehrt, hat unz\u00e4hlige empirische Studien ausgewertet. Das Ergebnis: Die meisten Entscheidungen, die wir treffen, sind nicht das Ergebnis einer freien, rationalen Willensentscheidung, denn Menschen sind in ihrem Handeln sehr viel mehr von \u00e4u\u00dferen Umst\u00e4nden und Normen beeinflusst als ihnen bewusst ist. Zum Beispiel eben von Geschlechterstereotypen.<\/p>\n
Auch wenn wir glauben, objektiv und unvoreingenommen zu handeln – in der Regel tun wir es nicht. Wir sehen nicht wirklich, was die konkreten Frauen und M\u00e4nner vor uns tun, sondern gr\u00f6\u00dftenteils sehen wir das, was wir glauben, dass Frauen und M\u00e4nner tun sollten. Wenn eine Person deutlich von diesen Erwartungen abweicht – etwa eine Frau, die fordernd und bestimmend auftritt – dann finden wir das auf einer unbewussten Ebene unsympathisch.<\/p>\n
Das bedeutet: Wenn wir effektiv etwas an den Geschlechterverh\u00e4ltnissen auch in unseren eigenen Strukturen ver\u00e4ndern m\u00f6chten, gen\u00fcgt guter Wille alleine nicht. Sondern die \u00e4u\u00dferen Umst\u00e4nde, Verfahrensweisen und Gewohnheiten m\u00fcssen sorgf\u00e4ltig analysiert und je nach Kontext ver\u00e4ndert werden. Iris Bohnet nennt das „Verhaltensdesign“.<\/p>\n
1970 d\u00fcmpelte zum Beispiel der Frauenanteil in den US-amerikanischen Top-Orchestern bei f\u00fcnf Prozent, obwohl die Jurymitglieder felsenfest davon \u00fcberzeugt waren, dass sie Kandidaten und Kandidatinnen nur nach dem objektiven musikalischen K\u00f6nnen ausw\u00e4hlen.<\/p>\n
Sind Frauen also schlechtere Musiker? Irgendwann gingen die Orchester dazu \u00fcber, Bewerberinnen und Bewerber beim Vorspielen hinter einen Vorhang zu setzen. Und, O Wunder: Die Chancen der weiblichen Bewerberinnen stiegen um 50 Prozent.<\/p>\n
Bohnet listet in ihrem Buch zahlreiche solcher Beispiele auf und gibt konkrete Empfehlungen daf\u00fcr, wie Organisationen ihr Design neutraler gestalten k\u00f6nnen. Das Buch richtet sich in erster Linie an Unternehmen und gro\u00dfe Institutionen, aber mit ein bisschen Phantasie l\u00e4sst sich vieles davon auch in andere, zum Beispiel politische Zusammenh\u00e4nge \u00fcbertragen.<\/p>\n
W\u00e4hrend das Orchester-Beispiel noch recht offensichtlich ist, sind andere Befunde \u00fcberraschender. Zum Beispiel spielt auch beim Multiple Choice Fragebogen das Design eine Rolle: Wenn bei falschen Antworten ein Punktabzug angedroht wird, kreuzen Frauen n\u00e4mlich in der Regel nichts an, wenn sie die Antwort nicht wissen, w\u00e4hrend M\u00e4nner einfach raten – und eben h\u00e4ufig auch richtig.<\/p>\n
Die L\u00f6sung: Man darf im Design des Fragebogens Punktabzug nicht bestrafen, sondern sollte die Teilnehmenden zum Raten ermutigen. Dann n\u00e4mlich raten Frauen genauso oft wie M\u00e4nner, und ihre Ergebnisse werden wie von Zauberhand besser.<\/p>\n
Interessant an dem Buch fand ich auch die Kritik an so manchen klassischen Gleichstellungsbem\u00fchungen, die teilweise sogar kontraproduktiv sein k\u00f6nnen. Zum Beispiel die vielen Coachings und Trainings, die Frauen die Verantwortung f\u00fcr Dinge aufhalsen, die sich individuell \u00fcberhaupt nicht \u00e4ndern lassen.<\/p>\n
Es ist nun einmal eine psychologische Konstante, dass Menschen sich bei kontra-stereotypem Verhalten unwohl f\u00fchlen. M\u00e4nner, die zum Beispiel viel Geld fordern, entsprechen dem typischen Bild von M\u00e4nnlichkeit. Frauen, die genauso auftreten, widersprechen aber dem typischen Bild von Weiblichkeit – und das hat zur Folge, dass sie als unsympathisch gelten und niemand gerne mit ihnen zusammenarbeitet. Wenn hingegen in der Stellenanzeige explizit steht, dass \u00fcber die H\u00f6he des Gehaltes verhandelt werden kann, hat das nicht nur zur Folge, dass Frauen tats\u00e4chlich auch h\u00e4ufiger verhandeln. Es kostet sie auch weniger Sympathiepunkte – denn sie machen ja etwas „Erlaubtes“.<\/p>\n
Eine gro\u00dfe St\u00e4rke des Buches ist es, aufzuzeigen, dass es die eine richtige und optimale L\u00f6sung f\u00fcr alle Situationen nicht geben kann. Wir m\u00fcssen schlicht experimentieren und immer wieder evaluieren, was funktioniert und was nicht.<\/p>\n
Der erste Schritt dazu ist aber in jedem Fall das Eingest\u00e4ndnis, dass die meisten Verfahrensweisen, die wir als „neutral“ wahrnehmen, es faktisch \u00fcberhaupt nicht sind.<\/p>\n
Ein Punkt, der, wie ich glaube, gerade f\u00fcr sich als „progressiv“ verstehende Projekte von Bedeutung sein d\u00fcrfte, ist das psychologische Ph\u00e4nomen des „moral licensing“: Menschen, die glauben, etwas Gutes getan zu haben, f\u00fchlen sich h\u00e4ufig anschlie\u00dfend erst recht dazu berechtigt, etwas Schlechtes zu tun. Wer gerade f\u00fcnf Kilometer gejoggt ist, genehmigt sich eher ein Eis. Und Manager, die einen Tag im Diversity-Workshop verbracht haben, neigen hinterher erst recht dazu, m\u00e4nnliche Bewerber zu bevorzugen – das ist traurig, aber leider wahr.<\/p>\n
\u00c4hnliches Verhalten habe ich auch schon an linken M\u00e4nnern beobachtet: Da sie ja per Definition feministisch sind beziehungsweise sich so verstehen, reagieren sie wesentlich entr\u00fcsteter auf feministische Kritik als konservative M\u00e4nner, die vielleicht eh schon ein latent schlechtes Gewissen haben.<\/p>\n
Die gute Nachricht lautet allerdings: Es gibt viel mehr M\u00f6glichkeiten, etwas f\u00fcr mehr Diversit\u00e4t in der eigenen Gruppe und im eigenen Projekt zu tun, als die meisten sich tr\u00e4umen lassen. Man muss es nur wollen.<\/b><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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